Cómo implementar tu marca empleadora en la empresa

Cuando hablamos de marca empleadora, nos referimos a la imagen que genera la organización desde los colaboradores, hasta los mensajes que enviamos  hacia los posibles candidatos en el proceso de reclutamiento y selección.

Para conocer más sobre esta estrategia te invitamos a leer nuestra nota informativa para que puedas poner en marcha tu estrategia de employer branding.

Características de la marca empleadora

Dentro de las características más importantes que podemos mencionar sobre la marca empleadora están:

• El objetivo de la marca empleadora es enamorar y comprometer talento.
• Busca que la empresa sea identificada como una “gran empresa para trabajar”.
• La estrategia considera siempre a las personas, la comunicación y el marketing.
• La estrategia en sí está conformada por el propósito, la cultura y los valores de la empresa. 
• La estrategia que se define es lo mismo que queremos proyectar hacia afuera. 
• Se debe partir de la situación actual en la que nos encontramos como marca y pensar hacia dónde queremos llegar.
• Es importante analizar cuál es nuestra propuesta de valor hacia el colaborador, es decir ¿Qué nos diferencia de otras empresas? ¿Por qué nuestros trabajadores eligieron nuestra empresa y no otra?

Pasos para implementar una marca empleadora

Estos son algunos pasos importantes para implementar la marca empleadora desde la atracción de talentos:

1. Proceso de Selección

Este foco alude a todo lo relacionado al proceso de selección mismo y cómo cada etapa impacta de forma directa en nuestra imagen de cara a posibles candidatos. 

• Debemos ser capaces de orientar las publicaciones de empleo tomando en cuenta a nuestro candidato como un cliente más.
• Debemos  ofrecer y proponer nuestra empresa y cargo a los talentos más cotizados del mercado. 
• Es importante segmentar nuestro target de candidato y por ende, podamos dirigirnos de forma personalizada a cada segmento de talento que buscamos.
• Durante la entrevista es necesario que nuestras preguntas no sólo se enfoquen a interrogantes técnicas y de competencia, sino a preguntas que permitan conocer si el postulante comparte los mismos valores y la misma cultura de nuestra organización. 
• Un buen calce de valores permitirá que el candidato se identifique con la cultura y misión de la empresa y eso sumará a nuestra marca empleadora.

2. Onboarding

Tendemos a aplicar el onboarding por los beneficios que trae a corto plazo, como son una integración rápida y adecuada; y la alineación del candidato con las metas y misión de la empresa. 

Sin embargo, a veces no tomamos en cuenta el impacto que tienen a largo plazo en cuanto a la reducción de la rotación, el mejoramiento en la experiencia y el compromiso laboral del empleado.

• Un candidato después de su primer día de trabajo comparte con familiares y amigos su experiencia en la nueva empresa. 
• Entrega un kit de bienvenida para ayudarle a incorporarse.
• Permite que conozca las áreas estratégicas del negocio o asignarle algún tutor que pueda acompañar en los inicios de la  experiencia como nuevo colaborador.
  
  

3. Posicionamiento en LinkedIn

Cuando hablamos de este foco, vamos más allá de nuestra función de reclutador en LinkedIn. Como parte del área de atracción de talentos, somos de las personas que más dominamos la plataforma y más tiempo pasamos ahí.

• Como personas del área de selección debemos ser activos en cómo nos mostramos como empresa por esta red social. 
• Tenemos que ser parte de la generación de contenido informativo atractivo de la cultura de nuestra empresa.
• Debemos alentar a los demás colaboradores de la compañía y a los líderes a potenciar su actividad en esta red.
• Una estrategia que se suele utilizar para esto es el programa de embajadores de marca, donde ciertas personas de la empresa son seleccionadas para que publiquen contenido de forma constante y den a conocer la cultura.

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