En junio, mes en que se celebra el día del orgullo gay en Chile y en el mundo, muchas organizaciones se suman a la celebración con iniciativas visibles, como cambiar sus logotipos con los colores del arcoíris o patrocinar eventos. Sin embargo, la verdadera inclusión va más allá de estos gestos simbólicos y debe abordar los desafíos diarios que enfrentan las personas LGBTQ+ en el ámbito laboral.
Desafíos actuales en el entorno laboral
En Estados Unidos, un significativo 40% de los trabajadores LGBTQ+ no revela su orientación sexual en el trabajo por miedo a la discriminación, y un 42% ha experimentado actitudes excluyentes. En América Latina, aunque se ha avanzado en la inclusión, aún queda mucho por hacer. Los entornos laborales inclusivos no solo son más justos, sino que también han demostrado mejorar el desempeño financiero y el compromiso de los colaboradores.
Datos relevantes de la encuesta "Work in Progress" de Buk
Según la encuesta "Work in Progress" de Buk, que analizó más de 3.000 respuestas de personas en Chile, Colombia, Perú y México, las personas LGBTQ+ enfrentan mayores niveles de estrés, ansiedad y depresión en el trabajo. El 31% de los encuestados LGBTQ+ reportaron sentirse deprimidos en el trabajo, comparado con el 18% de sus compañeros heterosexuales. Esta tendencia se repite también al consultarles por la frecuencia en la que se han sentido estresados o comprometidos con el trabajo, pues para ambos indicadores, ambos grupos reportaron diferencias significativas.
Estos resultados no son de sorprender si se toma en cuenta que las personas LGBTQ+ están expuestas a una serie de estresores adicionales a los que se enfrentan el resto de las personas en sus trabajos. En muchas ocasiones, revelar la identidad sexual, o dar información sobre aspectos de la vida más personal puede ser un aspecto especialmente estresante y complejo para quienes se identifican como LGBTQ+, lo que se suma a los estresores del trabajo más transversales, como la carga de trabajo, el cansancio y otros.
Las políticas de D&I pueden aportar a la felicidad de las personas LGBTQ+
La encuesta realizada por Buk revela que el 63% de las personas heterosexuales se sienten felices en sus empleos, mientras que esta cifra baja al 50% para las personas LGBTQ+. Pero esta cifra tiene una solución: aquellas empresas que implementan políticas de inclusión efectivas y se comprometen con la diversidad tienen trabajadores más satisfechos. Según los datos, el 80% de las personas completamente satisfechas con las políticas de diversidad e inclusión de su empresa se sienten felices, frente al 30% de quienes están muy insatisfechos, diferencias que son significativas entre ambos grupos.
A pesar de los avances, las políticas de diversidad e inclusión (D&I) aún presentan desafíos significativos. Según el Benchmark en Indicadores de Gestión de Personas realizado por Buk, En Chile, el 45% de las empresas tienen dichas políticas, pero en Perú solo el 21%. Las personas LGBTQ+ son las más insatisfechas con estos reglamentos, lo que evidencia la necesidad de enfoques más inclusivos y efectivos.
Relaciones interpersonales y microagresiones
Las relaciones interpersonales en el trabajo muestran diferencias significativas entre personas LGBTQ+ y heterosexuales. Esto se relaciona con hallazgos de otros estudios, que han tendido a mostrar cómo muchas veces las personas LGBTQ+ tienen la sensación de ser las únicas con una orientación no heterosexual en sus lugares de trabajo, ya sea en sus equipos, en reuniones o en otras instancias de la compañía.
Esta sensación podría verse reflejada al preguntar por la relación con los compañeros de trabajo. Mientras que el 75% de las personas heterosexuales afirman tener una buena relación con sus compañeros, solo el 63% de las personas LGBTQ+ comparte esta percepción. Este fenómeno podría explicarse por el sentimiento de "onlyness", que describe la sensación de aislamiento que suelen experimentar las personas LGBTQ+ en sus trabajos, al sentirse como las únicas personas no heterosexuales en su entorno laboral, en reuniones o eventos sociales de la empresa. Este sentimiento es especialmente común entre mujeres LGBTQ+ (McKinsey, 2020).
A pesar de no ser las formas de discriminación más visibles, las microagresiones son pequeñas acciones que, aunque puedan pasar desapercibidas para el resto, pueden tener grandes secuelas sobre quienes las viven. De acuerdo con los datos obtenidos a partir de la encuesta, las personas LGBTQ+ enfrentan más microagresiones en comparación con sus colegas heterosexuales, un hallazgo que coincide con la evidencia generada a partir de otros estudios.
El estudio "Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2024" de Buk muestra que las personas LGBTQ+ reportaron haber experimentado microagresiones con mayor frecuencia que otros grupos, incluyendo mujeres, personas extranjeras y hombres.
En el contexto de este artículo, las personas LGBTQ+ han vivido significativamente más eventos de microagresiones en comparación con sus pares heterosexuales. Tal como muestra el gráfico, para todas las microagresiones consultadas las personas LGBTQ+ reportan haberlas vivido con más frecuencia, sobre todo: sentir que eres ignorado (9 puntos de diferencia respecto a las personas no LGBTQ+), que otras personas reciban el crédito de sus ideas (7 puntos de diferencias), y ser interrumpido constantemente en reuniones (7 puntos de diferencia).
Acciones concretas para mejorar la inclusión
Para construir entornos laborales más inclusivos y diversos, es esencial implementar:
- Programas de asesoramiento y mentoría: Desarrollar programas que apoyen el desarrollo profesional y el bienestar de empleados LGBTQ+.
- Prevención y manejo de microagresiones: Crear un ambiente de confianza para reportar agresiones y ofrecer canales anónimos de denuncia.
- Revisión de procesos de selección: Asegurar que los procesos de selección sean inclusivos y libres de prejuicios.
- Estrategias de diversidad e inclusión: Involucrar a todos los niveles de la empresa en iniciativas de D&I.
- Medición y comunicación transparente: Recopilar y analizar datos sobre diversidad para identificar áreas de mejora y comunicar resultados.
- Establecimiento de metas concretas: Definir objetivos y KPIs claros para evaluar el progreso en temas de inclusión.
Estas acciones no solo contribuirán a mejorar la experiencia laboral de las personas LGBTQ+, sino que también fortalecerán la cultura organizacional, promoviendo un ambiente de trabajo más justo y equitativo para todos.
Investigadora del área de Research de Buk. Especialista en análisis de datos en materia laboral.
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