El Futuro del RRHH en la Nueva Normalidad

Previo a la pandemia ya se había detectado la necesidad de apurar el paso hacia la digitalización de los procesos habituales del trabajo en el área de RRHH, en los que se incluye la obtención y análisis de datos que favorezcan la toma de decisiones, impulsen acciones y transformen la experiencia de los empleados. Después del Coronavirus esto no sólo se volvió urgente, sino que se transformó en la única posibilidad de poder transformar el foco del equipo transaccional de RRHH hacia tareas de mayor relevancia para el momento que se vive hoy.

El Nuevo RRHH del 2020

Sumarse a la digitalización

Algunas de las iniciativas y medidas que tomaron las empresas para sumarse a la digitalización han sido bien variadas, desde unirse a la comunidad de las redes sociales corporativas, incorporar inteligencia artificial en los procesos de Reclutamiento y Selección, hasta generar webs corporativas de empleo y desarrollar una mejor relación con posibles candidatos. 

Por otro lado, existe una necesidad rápida de incorporar la Firma Digital para todo tipo de contratos, anexos y finiquitos que las empresas necesiten. Además de un reloj control x Geo - Localización que permita llevar los ingresos y salidas del horario laboral de los colaboradores de una manera digital y más actualizada a los tiempos. 

Durante estos tiempos,algunas áreas de RRHH se han visto en la necesidad de incorporar softwares de control de gestión y análisis de datos para anticipar decisiones dentro de la organización. Por su parte, esto también les ha ayuddo en el manejo de la gestión de personas desde casa o cualquier otro lado, optimizando y automatizando muchos procesos que antes se realizaban de manera presencial y requerían mucho tiempo de trabajo. 

El bienestar de los colaboradores primero

Con el crecimiento de la economía digital, esta nueva forma de estar “siempre presente”, el estrés de manejar largas jornadas en teletrabajo administrando el balance familiar, doméstico y laboral. El miedo asociado a la pandemia, tanto por el resguardo de la salud, como por los riesgos asociados a la pérdida del sustento familiar, y el cuidado del bienestar de los colaboradores, nunca fue tan importante.

Centrarse en el bienestar integral de los trabajadores es especialmente relevante, ya que todos han debido experimentar ansiedad de todo tipo al lidiar con los efectos del coronavirus y estudios mencionan que cerca del 25% de los puestos se mantendrán remotos después de terminando el confinamiento.

Algunas iniciativas que pueden ayudar en esta dirección:

• Genera un red de apoyo presencial o virtual atendida por profesionales de la salud para atender consultas y brindar seguimiento a casos críticos de salud física y mental.

• Capacita a monitores de contención emocional internos para generar espacios de conversación y redes de primera línea de apoyo ante crisis que pueda vivir un miembro del equipo o un familiar.
• Selecciona una lista de recursos de bienestar, números de auxilio y calidad de vida como apps, podcasts, webinars, sesiones de ejercicios y otros espacios que ayuden a mitigar en parte los efectos de la doble presencia.
• Genera espacios de conversación, flexibilidad horaria, desarrolla pulsos permanentes para recoger feedback y monitorear de cerca casos vulnerables, diseñando soluciones a medida, acompañando y segmentando según cada realidad particular.
• Acerca operativos de salud mediante convenios a los lugares de trabajo o incluso a casa, incorporando planes de vacunación, testeo del COVID-19 u otros, con el objeto de dar tranquilidad a todo el grupo familiar.

Los Gerentes Generales y los Administradores de empresas deben ser ferreos en el cuidado y la inversión en sus trabajadores frente a la nueva normalidad. Especialmente cuando muchos sacrificaron  parte de sus salarios para contribuir y apostar por la sobrevivencia de la empresa. Será el momento de devolverles la mano.

Hacia el 2021, podremos ver esta pandemia como un acelerador para redefinir el rol de la empresa, muchas mantendrán el trabajo remoto, deberán reconvertir sus perfiles y contratar a partir de nuevas competencias que se demandarán mucho más transversalmente transformando también el aprendizaje al interior de las organizaciones.

Y es ahí donde el rol de la función de RRHH vuelve a jugar un rol trascendental, impulsando la transformación cultural que se requiere para que el diseño de los productos y la experiencia de servicios se logre a partir de un profundo análisis de las nuevas necesidades de los clientes.

Reinventarse, un trabajo en conjunto

Esta es la verdadera digitalización, la que requerirá ser co-construida con los trabajadores a partir de un liderazgo inclusivo, comunicación bidireccional permanente, testeos y nuevos métodos de aprendizaje experienciales “on the job”. ¿Cómo? Utilizando las últimas tecnologías como gamificación, realidad virtual y realidad aumentada para lograr que la instrucción sea más motivadora y eficaz.

Es cierto que el acceso liberado de contenido (open source) ha multiplicado la oferta para la auto-instrucción, por lo tanto, la complejidad no estará en el acceso al contenido sino que en seleccionar el contenido más apropiado y atender clases en un momento en que no siga comprometiendo la dinámica familiar. Se deberá aprender a aprender, y los equipos de RRHH deben facilitar este proceso seleccionando herramientas, contenidos y ayudando a que puedan realizarse en horario laboral y financiado por la empresa siempre que sea posible, para aportar a la sustentabilidad del negocio y el crecimiento del país.

La realidad es que estas nuevas competencias que requería ya la digitalización y que aceleró la pandemia son las llamadas “transfereable skills” que serán propias a cualquier industria tarde o temprano. El desafío entonces será mucho más grande que cualquier programa de desarrollo de competencias (upskilling) o de cambio de perfil (reskilling). Las empresas, las industrias y los gobiernos requerirán crear un ecosistema dedicado a desarrollar un inventario de habilidades impulsadas por la inteligencia artificial y explorar nuevas asociaciones privadas con instituciones de aprendizaje tradicionales y no tradicionales, así como nuevas empresas de tecnología educacional.