Entrevista a Luna Avendaño: SKY y los desafíos de RRHH

Hemos visto que fruto de la contingencia, este período ha estado lleno de incertidumbre,  cambios y miedos para las empresas. En el caso de la industria del turismo y la aviación, se han visto particularmente afectadas. Esta situación afecta a las áreas y los equipos de distinta manera, y en ese sentido, queremos enfocarnos específicamente en el Rol de RRHH, la gestión de personas y los procesos organizacionales durante estos tiempos de crisis.

Conversamos con Luna Avendaño, Jefe de Talento y Desarrollo de SKY, quien nos pudo contar un poco sobre cómo la organización se ha adaptado a las circunstancias, el rol importante que ha tomado el área de RRHH y de qué manera ha combatido las consecuencias del COVID entre sus colaboradores. 

RRHH y su desafío frente al COVID

El brote de Coronavirus en nuestro país y en el mundo, no solo ha traído nuevas formas de concebir el trabajo sino que también desafíos económicos y a la vez profesionales que han hecho que tanto los colaboradores como las empresas deban adaptarse. 

Muchos de los procesos internos que se realizaban constantemente en las empresas, también han tenido que ir moldeandose a la nueva normalidad, así como los horarios, las evaluaciones de desempeño, la productividad y el crecimiento de una organización.

¿Cuál crees que es rol de RRHH frente a la contingencia y los principales desafíos que debe enfrentar? ¿Podrías darnos algún ejemplo desde tu experiencia en SKY?

El rol de cualquier equipo de RRHH hoy, desde mi parecer, tiene dos grandes aristas que
abordar: gestionar todos aquellos aspectos más inmediatos/“higiénicos”, como ajustes
contractuales, activación de seguros de cesantía, brindar información asociada a
bienestar, etc. Y, por otra parte, mantener contacto permanente y cuidado de las
personas.
En nuestro caso, estamos enfocando nuestras iniciativas en mantener el engagement,
motivación y a nuestra gente informada; también hemos estado formando y brindando
herramientas para esta nueva realidad, además de buscar reforzar nuestra cultura y
cercanía, desde aquellos atributos que son los más valorados por los SKYERS.

En el caso de SKY, ¿crearon iniciativas especiales desde RRHH para poder afrontar mejor la contingencia y resguardar a sus colaboradores? ¿De qué manera han podido mantener la motivación, contención y tranquilidad en los equipos?

Como compañía, ante todo, nuestro foco ha estado puesto en preservar la mayor cantidad de puestos de trabajo y en esto el esfuerzo y compromiso de todos los SKYERS ha sido clave. Parte de las medidas que hemos tomado ha tenido que ver con la disminución de jornadas de trabajo y minimizar presupuestos y gastos al máximo.
En línea con motivar, contener y tranquilizar, hemos estado llevando a cabo distintas
iniciativas como:
1. Talleres de Autocuidado de inscripción voluntaria.
2. Ampliados semanales donde nuestro CEO informa los principales highligths y
responde a dudas de nuestros colaboradores.
3. Formación de nuestros líderes para liderar de manera remota y mantener la
motivación de los equipos.
4. Enviar un boletín mensual en el que damos visibilidad de herramientas digitales
que faciliten el trabajo; entrega de tips para el trabajo desde casa con hijos; cursos
de formación online ligados a nuestra industria y a intereses personales; informar y
mostrar imágenes de nuestros equipos que siguen trabajando de manera
presencial en charters y vuelos humanitarios que se han hecho, con especial foco
en el reconocimiento.
5. Potenciar aún más nuestro Instagram interno, entre otros.

¿Cómo ves que ha impactado la contingencia sobre los procesos de desarrollo organizacional? Y en particular, ¿sobre el proceso de evaluación de desempeño? 

Sin lugar a dudas ha impactado; en SKY optamos por situarnos en aquellas cosas sobre las que sí podemos hacer algo, es por eso que hemos ido dando visibilidad de la amplia oferta de formación online que existe (para las distintas áreas y especificidades de los equipos), también hicimos ajustes a los Programas internos que tenemos como el Mentoring, Liderazgo y nuestras charlas SKYTalks. En esto, la incorporación de herramientas digitales que nos permitan interactuar con nuestros SKYERS ha sido una buena decisión que tomamos.
Respecto de la gestión de desempeño, claro está que las metas sobre las que veníamos trabajando en la organización es unos de los aspectos que más afectado se ha visto, por lo que debemos remirarlas; ser flexibles es clave, los focos y prioridades han ido modificándose.

En el caso de SKY, nos podrías contar un poco cómo se ha dado este proceso. ¿Piensan darle continuidad al proceso de evaluación de desempeño en estos momentos?

Hemos buscado fortalecer más que nunca el feedback continuo junto a nuestros líderes, por lo que la entrega de herramientas y también declarar y mostrar disposición a resolver cualquier tipo de dudas que tengan ha sido foco. El feedback, en esta ocasión, lo planteamos desde un doble propósito: poder reforzar o redireccionar, pero también, como una de las vías que nos permite fortalecer la sensación de pertenencia y continuidad, aspecto que hoy más que nunca es relevante.
El proceso de evaluación de desempeño creemos debe continuar, lo que estamos viendo es de qué modo debemos replantearlo. El contexto es otro, las metas son distintas, el modo de trabajo en muchos casos se ha modificado también. Eventualmente, las competencias que hoy se requieren o se han puesto más de relieve también podrían ser otras. Estamos haciendo el análisis de todos esos aspectos para la correcta toma de decisiones. Ante todo, nos hemos ido adaptando y brindado la flexibilidad necesaria y requerida ante la situación.

El proceso de evaluación de desempeño generalmente se realiza a mitad y finales de año, ¿crees que es bueno realizarlo bajo una situación en la que muchos colaboradores se encuentran en modalidad de teletrabajo?

Depende de los timmings de cada organización, hoy hacer una medición de mitad de año manteniendo un formato tradicional en esta instancia me parecería arriesgado. Pero una de fin de año, con una modalidad que pudiese tener un replanteamiento no es algo que hoy descartaría.

¿Cuáles serían los aspectos clave para llevar a cabo una adecuada gestión del desempeño bajo este contexto?

Flexibilidad, adaptación, no mantener los procesos estáticos. Abrirse a considerar nuevos modos de evaluar, quizá algo que pueda ir en la línea de una evaluación de pulso, como lo hemos hecho, por ejemplo, en nuestras actuales mediciones de clima, lo que hoy se está empezando a instalar como práctica.

¿Qué desafíos enfrentan los líderes frente al teletrabajo y la gestión del desempeño?

En un principio creo tuvo mucho que ver con reacomodarse al nuevo formato, redistribuir tareas y funciones, flexibilizar timmings y expectativas asociadas al rendimiento de los equipos. En un segundo momento los esfuerzos han estado y creo deben estar en formarse para liderar bajo este nuevo formato, ir adquiriendo nuevas habilidades y herramientas para ello y, no olvidar nunca el rol fundamental que tenemos en comunicar y hacernos parte de la motivación de nuestros equipos. Siempre va a haber aspectos contextuales cambiantes ante los que hoy no tenemos las respuestas, pero debemos hacernos cargo y darles un espacio en el día a día.
Por otro lado, tal y como comentaba, dar feedback hoy más que nunca es importante, pero también nos enfrenta a la dificultad de tener que hacerlo de manera online en la mayoría de los casos y en aquellos casos que va más bien en línea de redireccionar una conducta hay que ser más cuidadoso aun de lo que ya éramos. Un buen ejemplo de ello es que hemos reforzado es el situarse sobre situaciones y momentos concretos, no generalizar y poner el foco sobre lo que podamos hacer para resolver la situación, más que centrarse en el error y buscar culpables. En esto, la co-construcción siempre es una aliada.

¿Qué estrategias puede adoptar RRHH para apoyar a sus colaboradores en mantener un buen rendimiento laboral en tiempos de crisis y teletrabajo?

Primero, asegurarse de que las herramientas tecnológicas necesarias estén funcionando como se debe. Luego, formar y apoyar a los líderes, convertirnos en un asesor en estas circunstancias desconocidas y nuevas para todos. Mantener al equipo informado, buscar transmitir tranquilidad, pero con los pies bien puestos en la tierra, siendo transparentes y dejando en claro que se están haciendo todos los esfuerzos por el bienestar de todos.

¿Cuáles serían los aprendizajes que podemos tomar como RRHH y como líderes frente a una situación como ésta?

Informarnos, ser cuidadosos en los mensajes que transmitimos, relevar el cómo se
transmiten; ser y mostrar flexibilidad y dar espacios para escuchar al equipo en lo laboral y personal. Finalmente, todo tiene que ver siempre con poner a nuestros trabajadores en el centro.

Para terminar, ¿Cómo visualizas el futuro y los nuevos desafíos para las áreas de RRHH pensando en la Nueva normalidad y los cambios que eso puede traer en la gestión de personas?

Es un escenario treméndamente desafiante, que nos da más impulso para probar y
buscar nuevos modos de hacer las cosas en todos los aspectos de la gestión de una
Gerencia de Personas, donde tenemos que replantearnos cómo seguir empujando
nuestra cultura y nuestros valores sin estar necesariamente conviviendo de manera
presencial.