Evaluación de desempeño 360: la aliada para potenciar el desempeño

La Evaluación de Desempeño es un proceso fundamental en la gestión de recursos humanos, ya que permite identificar las fortalezas y aspectos de mejora que presentan los colaboradores de una organización. 

Este proceso entrega información relevante para la toma de decisiones como planes de formación, entrega de bonos, aumentos de renta, ascensos, movilidad interna, entre otros. 

Por esto, y muchas razones más, es importante conocer sobre esta estrategia, por lo que te invitamos a leer nuestra nota para desarrollar el tema.

¿Qué es la Evaluación 360°?

La Evaluación 360° es una herramienta que tiene el objetivo de evaluar el desempeño de los colaboradores, obteniendo  información sobre sus funciones de una manera más objetiva y completa, al contar con diferentes puntos de vista que vienen desde:

• Líder: Evaluación Descendente
• Compañeros: Evaluación Paralela
• Subordinados: Evaluación Ascendente
• Clientes internos

Esta es la evaluación más integral que se puede realizar para medir el desempeño de tus colaboradores en su totalidad.

¿Cuáles son los beneficios de realizar una evaluación 360°?

Estos son algunos de los beneficios más importantes a considerar al aplicar una evaluación de este tipo.

• Obtienes  información integral de cada colaborador desde diferentes perspectivas, generando un resultado más confiable y objetivo.
• Reduces los sesgos que pueden aparecer cuando la evaluación depende de una

sola persona.

• Fomentas la colaboración y comunicación entre los compañeros de equipo y otras personas de la organización.
• Mejoras la percepción de equidad y transparencia en los procesos de evaluación.
• Identificas las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de

decisiones estratégicas en la gestión de talento.

¿Cómo realizar tu evaluación 360 en tu empresa?

Tomando en cuenta nuestra experiencia, estas son algunas recomendaciones para empezar con este proceso: 

Etapa 1: Preparación 

En la primera etapa, debes definir tu modelo de evaluación, es decir:

• Competencias: El primer paso es definir las competencias y conductas a evaluar. Se pueden definir competencias transversales, las cuales serán medidas en todos los colaboradores, y competencias específicas por cargo. 

La cantidad más recomendable es que cada competencia incluya de 2 a 3 conductas.

• Evaluadores: La selección de los evaluadores es una etapa fundamental, y se debe realizar de manera rigurosa para que el proceso cumpla con los objetivos esperados. 

Se debe asegurar que los evaluadores de un colaborador conozcan sobre su trabajo cotidiano y puedan dar cuenta de su desempeño. Además, se debe cuidar la cantidad de evaluaciones que cada colaborador tendrá que contestar, ojalá no más de 10.

• Etapas del proceso y plazos: Es clave contar con una calendarización de las etapas y la duración de estas, para estar todos alineados respecto al proceso completo.

Etapa 2: Comunicación y sensibilización

• Una vez definido el modelo, las etapas y los evaluadores, se debe comunicar y sensibilizar a los participantes.
• Debes comunicar sobre el objetivo, los beneficios y etapas del proceso, enfatizando como fin principal, la búsqueda de una instancia de mejora para el desarrollo y el crecimiento profesional de cada uno.

Etapa 3: Proceso de Evaluación

• En esta etapa se da por iniciado el proceso y los participantes completan las evaluaciones asignadas según corresponda. 
• Durante esta etapa el rol de RH, es monitorear el estado de todas las evaluaciones, gestionando el avance de cada una de ellas.

Etapa 5: Revisión de Resultados

• Una vez finalizado el proceso de evaluación, se deben sintetizar los resultados obtenidos de cada colaborador en un informe al cual pueda acceder.
• Esto se hace con el fin de poder visualizar su desempeño en términos globales y preparar la instancia de feedback.

Etapa 5: Feedback

El feedback o retroalimentación es el objetivo final de toda evaluación de desempeño. Algunos aspectos relevantes a considerar son:

• Una completa retroalimentación debe incluir fortalezas (competencias mejor

evaluadas) , aspectos de mejora (competencias donde existen oportunidades

de mejora) y puntos ciegos (aquellas competencias en las cuáles evaluado y

evaluadores perciben de manera muy distinta).

• Mientras más visual sea la retroalimentación de los resultados, más fácil será

para el evaluado entenderlos, por ejemplo, usando gráficos.

• Es muy importante que todos los evaluados reciban su retroalimentación en

una reunión presencial uno a uno, en la cual puedan resolver dudas y puedan

recibir apoyo para construir su plan de desarrollo.

Etapa 6: Planes de Desarrollo

• Una vez entregado el feedback, y para dar por finalizado el proceso, se deben construir planes de acción para cada evaluado. 
• El objetivo de estos planes, es definir acciones concretas que contribuyan a trabajar las oportunidades de mejora identificadas en la retroalimentación. 
• Es importante contar con un adecuado seguimiento y monitoreo respecto del avance de estas mejoras en el tiempo.

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