¿Cómo evitar los sesgos en la selección de personal? Inteligencia Artificial y su impacto en RRHH

Todos queremos el mejor talento en nuestra empresa. Por eso, los procesos de selección suelen ser estrictos y, en algunos casos, extensos, para garantizar que el talento no solo se adecue al cargo, sino también a la cultura organizacional.

Hasta ahí, todo bien. Pero muchas veces caemos inconscientemente en un error: el sesgo. Este desliz impacta en aspectos clave como la diversidad y la calidad del talento en la empresa.

Afortunadamente, contamos con una herramienta importante: la inteligencia artificial (IA), que puede ayudar a reducir los sesgos en el proceso de reclutamiento. Pero la gran pregunta es…

¿Qué son los sesgos?

Los sesgos son "juicios o decisiones injustas basadas en características personales irrelevantes, como raza, género, edad, orientación sexual, origen étnico, clase social, estudios realizados u otros factores no relacionados con la capacidad o el desempeño laboral de un candidato".

Los sesgos más comunes:

• Sesgo de afinidad: Preferir a candidatos que se parecen al entrevistador en experiencias, educación o antecedentes personales.
• Sesgo de confirmación: Buscar información que refuerce creencias preexistentes sobre un candidato.
• Sesgo de género, edad o raza: Factores que influyen inconscientemente en la toma de decisiones, reduciendo la diversidad en el lugar de trabajo.

Estos sesgos afectan la atracción de talento y la inclusión dentro de las organizaciones. Por ello, contar con equipos de selección diversos, capacitación en sesgos inconscientes y el uso de herramientas tecnológicas como Buk pueden ayudar a reducirlos.

Consecuencias de los sesgos en la selección

Piensa en el sesgo como un virus: una vez que entra en el sistema, comienza a contaminarlo. Lo mismo sucede en una empresa. Cuando los sesgos dominan los procesos de selección, las consecuencias pueden ser graves:

• Pérdida de talento: Se descartan candidatos altamente calificados por factores irrelevantes.
• Falta de diversidad e inclusión: Menos innovación y creatividad en el equipo.
• Daño a la reputación de la empresa: Una imagen negativa en el mercado laboral.
• Conflictos legales: Posibles demandas por discriminación laboral.

La paradoja de la IA: ¿Solución o refuerzo del problema?

Volviendo al inicio, la inteligencia artificial es una herramienta clave para combatir los sesgos. Pero, ¿realmente los elimina? La realidad es que nada es perfecto, pero sí se puede mejorar.

La IA ya se usa en reclutamiento para analizar currículums, identificar los mejores candidatos e incluso realizar entrevistas automatizadas. Pero en algunos casos falla si le entregamos el 100% de proceso, un ejemplo es el de Amazon, cuya IA para reclutamiento mostró un sesgo de género al favorecer a candidatos hombres. ¿La razón? El algoritmo fue entrenado con datos históricos donde predominaban contrataciones masculinas. En lugar de ser imparcial, la IA amplificó patrones de discriminación preexistentes.

Esto demuestra que la IA no es neutral. Si los datos con los que se entrena contienen sesgos, la tecnología los replicará. Por eso, la IA debe considerarse una herramienta y no la solución definitiva al problema.

¿Cómo reducir los sesgos en la selección con IA?

Para que los equipos de RRHH utilicen la inteligencia artificial de manera efectiva y ética, es fundamental implementar estrategias que minimicen los sesgos:

• Auditar los algoritmos: Revisar periódicamente los resultados de la IA para detectar patrones discriminatorios.
• Diversificar los datos de entrenamiento: Asegurar que la información utilizada sea inclusiva y representativa.
• Establecer criterios de selección transparentes: Basarse en competencias y habilidades, no en características personales.
• Mantener el factor humano: La IA debe ser un apoyo, no un sustituto en la toma de decisiones.

La inteligencia artificial puede ser una aliada poderosa para los equipos de RRHH, pero solo si se usa de manera ética y responsable. Comprender los sesgos en la selección de personal y desarrollar estrategias para reducirlos es clave para construir equipos diversos, innovadores y justos.
 

“En Buk, más que un filtro, la IA nos apoya en agilizar la gestión administrativa del proceso de selección. Además, nos ayuda a generar resúmenes detallados de los candidatos, destacando aspectos clave y señalando red flags o puntos que requieren mayor profundización en las siguientes etapas del proceso y entrevistas” asegura Joanna Pilosky, Head of telent Acquisition en Buk

¿Conoces el módulo de selección de Buk?

En Buk, entendemos la importancia de un proceso de selección eficiente y libre de sesgos. Por eso, nuestro módulo de selección con IA te ayuda a optimizar la contratación, reduciendo tiempos y mejorando la calidad del talento en tu empresa.

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Preguntas frecuentes (FAQ)

¿Cómo afecta la IA a la selección de personal?

La IA agiliza los procesos de contratación, pero si no se diseña correctamente, puede amplificar sesgos preexistentes en los datos de entrenamiento.

¿Cuáles son los principales sesgos en RRHH?

Los más comunes son el sesgo de afinidad, de confirmación y de género, que influyen en la selección de candidatos sin criterios objetivos.

¿Qué empresas han implementado IA en su reclutamiento?

Compañías como LinkedIn, Unilever y HireVue han desarrollado algoritmos para mejorar la eficiencia y equidad en la selección de personal.