Las 6 tendencias que vienen en Performance Management

Uno de los principales desafíos que tiene el área de Recursos Humanos, es identificar y gestionar el talento interno de las organizaciones. Actualmente, la incorporación de nuevas tecnologías, herramientas y metodologías han transformado la forma en que se realiza este proceso. Con ello, se ha comenzado a dejar atrás la clásica evaluación de desempeño, incorporándose nuevos procedimientos que permiten una gestión más eficiente y ágil.

Bajo ese contexto, nace el Performance Management, gestión del rendimiento entendido como un proceso de seguimiento, feedback y análisis continuo. En este proceso participan líderes y colaboradores de manera activa y bidireccional.

Aquí te contamos las 6 tendencias en torno a esta herramienta que se ha comenzado a utilizar.

6 herramientas útiles del Perfomance Managment

• Proceso continuo, no examen anual

Ya no basta con realizar un proceso anual de evaluación de desempeño y entregar una “nota”. El Performance Management propone un proceso continuo de observación y feedback a lo largo del año. La idea es poder ir haciendo evaluaciones de manera semestral o trimestral, cosa de que la persona se sienta acompañada en su etapa profesional, además de sentirse protegido y ayudado en su día a día. Esto es bueno tanto para el jefe como para el trabajador. El jefe puede ser evaluado y potenciar más el trabajo en equipo, entender las necesidades de sus colaboradores, si necesitan ayuda o capacitaciones y además poder mejorar en su rol de jefatura. Por parte de los colaboradores, pueden hablar de manera más frecuente con la jefatura, decir cómo se sienten, que los guíen y ayuden a cumplir sus objetivos y poder mejorar en la relación con el equipo.

• No es una compensación monetaria

Los bonos y compensaciones monetarias no deben estar asociados a un feedback. Éste debe orientarse a promover conversaciones de desempeño para identificar aspectos de mejora y gestionar el desarrollo profesional de los colaboradores. Alinear los resultados de las evaluaciones con una compensación económica, permite realizar evaluaciones por sobre el desarrollo profesional de los trabajadores.

• Comunicación constante y bidireccional

Es clave que la comunicación entre líderes y sus equipos sea transparente, constante y bidireccional. Los líderes deben incorporar a sus equipos en los procesos del área y en la toma de decisiones. Esto permitirá que sus colaboradores se sientan más involucrados con la organización y más comprometidos con su trabajo. Por su parte, los colaboradores deben incluir a su jefe y comunicar las situaciones de equipo que sucedan para ayudarlos a mejorar personal y profesionalmente. De esta forma, quizás el equipo necesite tener capacitaciones para mejorar su rendimiento y el jefe puede darles esa oportunidad.

• El feedback es bueno

Debemos promover una cultura de feedback, en la que tanto líderes como colaboradores entiendan la retroalimentación como una herramienta continua para el crecimiento y desarrollo en la organización. A veces, este punto es difícil de realizar. Según el último estudio realizado por Workmonitor en 2019, declara que solo el 35% de las personas encuestadas afirma que tener un feedback aumenta la motivación de su trabajo. Un 20% no recibe retroalimentación en su trabajo y el restante 45% afirma que no sabe que hacer con los comentarios del feedback, que no le sirve o que se lo toman como una crítica.

Hay que tener en cuenta que realizar un feedback es algo muy delicado, ya que al exponer puntos de mejora y hablar sobre críticas o puntos débiles de la persona, se puede pasar a llevar o herir a alguien. Hay que tener en consideración que la retroalimentación debe ser dicha en forma positiva, entregar herramientas de ayuda, proponer soluciones, acompañar en el proceso y motivar a la persona para que siga creciendo de manera profesional y personal.

• Cada persona es un mundo

Las nuevas herramientas tecnológicas permiten que la gestión de recursos humanos se focalice menos en el trabajo administrativo y más en el desarrollo de las personas. Ofrece la capacidad de entender la organización como un espacio donde pueden ser ellos mismos, desarrollarse, conocer su talento y potenciarlo. Es una oportunidad de conocer y entender a las personas y saber qué motivaciones y objetivos tienen.

• Liderazgo enfocado en las personas

Todos los aspectos que hemos mencionados no son posibles si nuestros líderes no están preparados. El Performance Management requiere líderes orientados a la gestión de personas, con competencias relacionadas a la comunicación, la capacidad para delegar y hacer seguimiento y la retroalimentación. Es clave destinar tiempo y recursos en fortalecer estas competencias y habilidades en los líderes para asegurar el éxito del Performance Management.

¿Tu empresa ya aplica la nueva tendencia del Perfomance Managment? Si no es así, te recomendamos que empieces a aplicarla apenas puedas, verás mejoras en el ambiente laboral, como también en la productividad de tu empresa.