Ley de Inclusión Laboral en Chile: actualizaciones y desafíos

La Ley de Inclusión Laboral en Chile, recientemente modificada por la Ley 21.690, ha introducido cambios sustanciales que requieren una atención meticulosa por parte de las organizaciones.

Incremento de la cuota y condiciones de implementación

La legislación ha establecido un aumento en la cuota de contratación de personas con discapacidad, pasando del 1% al 2%.  Este requisito establece un umbral significativo para la transición hacia el nuevo estándar, y requiere una evaluación exhaustiva de las prácticas de contratación existentes.

Modificaciones en el régimen de sanciones y fiscalización

Se han tipificado nuevas infracciones en el Código del Trabajo, acompañadas de un régimen de multas proporcionales. Este cambio representa un endurecimiento en la fiscalización, tanto para el sector público como para el privado, y subraya la importancia de la adherencia estricta a la normativa.

Alternativas de cumplimiento y requisitos específicos

La ley contempla medidas subsidiarias, como la realización de donaciones a organizaciones dedicadas a la inclusión laboral. Sin embargo, estas donaciones están sujetas a condiciones específicas: no más del 50% del monto total puede destinarse a una única organización, y al menos una de las entidades beneficiarias debe tener su domicilio fuera de la Región Metropolitana.

Rol y certificación de los gestores de inclusión laboral

En el sector público, se ha establecido la obligatoriedad de contar con gestores de inclusión laboral certificados por ChileValora. Este requisito destaca la necesidad de profesionales capacitados para implementar estrategias de inclusión efectivas.

Desafíos en la implementación y preparación organizacional

La recopilación y presentación de datos relacionados con colaboradores con discapacidad, la actualización de políticas internas y la realización de diagnósticos organizacionales son desafíos clave para las empresas. La formación y sensibilización del personal son también aspectos fundamentales para lograr una cultura inclusiva.

Principales recomendaciones:

• Evaluación y diagnóstico: Realizar una evaluación exhaustiva de las prácticas de contratación actuales y un diagnóstico de las necesidades de la organización en materia de inclusión.
• Capacitación y sensibilización: Implementar programas de capacitación y sensibilización para el personal, con el fin de fomentar una cultura inclusiva.
• Asesoramiento profesional: Buscar asesoramiento de expertos en inclusión laboral para garantizar el cumplimiento de la normativa.
• Documentación y registro: Mantener una documentación y registros detallados de las medidas de inclusión implementadas, incluyendo donaciones y contratos de prestación de servicios.
• Colaboración con organizaciones: Establecer alianzas con organizaciones especializadas en inclusión laboral para facilitar la contratación y retención de personas con discapacidad.

Conclusiones

La Ley de Inclusión Laboral representa un avance significativo hacia la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. Sin embargo, su implementación efectiva requiere un compromiso continuo por parte de las organizaciones, una planificación estratégica y una adaptación a los nuevos requerimientos normativos.

Esta ley, que se considera dentro de las famosas políticas DEI, tiene gran relevancia e impacto positivo dentro de las organizaciones. Lesley Warren, head de Research de Buk, explica que “contar con líderes diversos ayuda a alcanzar las metas del negocio con mayor facilidad, por lo que las políticas DEI no solo mejoran la cultura de la empresa, también tienen efectos positivos en la rentabilidad del negocio”. 

Este enfoque formal tiene como objetivo proporcionar a las organizaciones una comprensión clara y detallada de sus obligaciones y las mejores prácticas para cumplir con la Ley de Inclusión Laboral.