Definir claramente un perfil de cargo es determinante para llevar a cabo procesos de reclutamiento y selección efectivos. De hecho, un estudio de Harvard Business Review determinó que 80% de la rotación de personal se debe a malas decisiones de contratación, y 45% de las malas contrataciones se deben a la ausencia de procesos eficientes.
Por eso es determinante establecer claramente el perfil de cargo, facilitando a las empresas la selección de los postulantes a determinado puesto para conformar ternas que permitan dar con el candidato mejor calificado. Al respecto, es importante conocer algunos indicadores claves para evaluar el proceso y obtener óptimos resultados.
Pero ¿qué es un perfil de cargo?
Un perfil de cargo define las características, tareas y responsabilidades que involucra un puesto de trabajo, así como las aptitudes, cualidades y capacidades que debe tener el profesional que lo ocupe.
De este modo, un formato de perfil de cargo debe contener lo siguiente:
- Descripción general del puesto, estableciendo claramente las funciones y objetivos a alcanzar.
- Requisitos del candidato, es decir, las características que debe tener el profesional que ocupará el cargo.
- Jerarquía del puesto, donde se define el valor y la importancia del cargo, a quiénes debe reportar el profesional y quiénes le reportarán a él o ella.
Habiendo aclarado qué es un perfil de cargo, resulta evidente el impacto que tiene en las estrategias de atracción y retención del talento, además de posibilitar la conformación de equipos duraderos y sólidos que permitan enfrentar desafíos a mediano y largo plazo.
¿Cómo realizar un perfil de cargo?
Uno de los principales problemas que las compañías enfrentan al momento de atraer el mejor talento a la organización es aplicar un criterio erróneo de preselección de aspirantes. El primer paso hacia el fracaso lo das al escribir un perfil de cargo inexacto, así que considera algunas recomendaciones para hacerlo mejor:
1. Define claramente el rol del profesional
Antes de escribir un perfil de cargo necesitas tener plena claridad del papel que la persona contratada deberá desempeñar en la empresa, incluso es importante que averigües por qué se fue la última en ocupar el puesto.
Puedes organizar una entrevista de salida para entender los motivos que tuvo el profesional anterior para abandonar el empleo y hacer mejoras en función de los resultados.
2. Entiende lo que necesitas ahora y en el futuro
De acuerdo con la británica Dorothy Dalton, experta internacional en gestión de talento humano, las organizaciones suelen aplicar el método de copiar y pegar al momento de contratar, es decir, aun cuando el puesto se cubrió por última vez 5 años atrás, siguen utilizando la misma descripción para buscar postulantes. Sin embargo, los cargos cambian y, para dar con los profesionales correctos, debes actualizar las descripciones del puesto.
Así mismo, antes de redactar la descripción del puesto analiza si necesitas un trabajador experimentado (pensando en el corto plazo) o un colaborador dispuesto a crecer con la empresa. Todo dependerá de las necesidades de la compañía.
3. No limites la comunicación
Si no quieres sufrir las consecuencias del sesgo en la selección de personal, evita palabras o expresiones que sugieran que la empresa busca a un candidato de un sexo, género, religión o cultura en particular. Palabras como “franco”, “ninja” o “competitivo” están más dirigidas hacia un público masculino, por ejemplo.
Considera también que la jerga de moda puede ser ambigua y confusa: frases como “rockstar en redes sociales” o “gurú de los datos” pueden parecerte atractivas, pero ¿qué hay de los candidatos? Podrían incluso sentirse intimidados, limitando tus opciones a la hora de completar la terna.
4. ¡Es momento de publicar la oferta!
Una vez resueltos todos los pasos anteriores, es hora de publicar la oferta de trabajo. Sin embargo, para que puedas encontrar al profesional idóneo para determinado cargo, es importante que articules el llamado de manera atractiva y clara, además de utilizar portales que garanticen una alta visibilidad, como LinkedIn, Chiletrabajos, Indeed o Reqlut, entre otros.
Para generar un perfil de cargo perfecto, la clave está en utilizar un software de RRHH
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Buk es un software integral de recursos humanos que permite gestionar de manera eficiente todo el proceso de contratación, desde la generación del formato de perfil de cargo actualizado hasta la posibilidad de realizar seguimiento a los postulantes durante la selección y onboarding, brindando a las empresas la posibilidad de acceder al mejor talento y personalizar la experiencia de los postulantes.
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