El pasado 27 de marzo el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), reveló los primeros resultados del Censo aplicado en el país durante 2024. Con un total de 18.480.432 personas encuestadas, los resultados dieron cuenta de un acelerado envejecimiento poblacional, una tendencia demográfica que se ha venido observando con claridad desde los últimos años de acuerdo con la CEPAL, y que ha evolucionado a un ritmo mayor que en el resto de los países de la región.
Alguno de los principales resultados que dan cuenta de esta tendencia entre el Censo de 2002, 2017 y 2024 son:
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2002 |
2017 |
2024 |
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% de personas de más de 65 años |
8,1% |
11,4% |
14% |
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% de menores de 14 años |
25,7% |
20,1% |
29,4% |
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% de hogares conformados sólo por personas de 65 o más años |
6,0% |
9,2% |
11,6% |
Este aumento sostenido en la proporción de las personas mayores en Chile que marca un aumento que va del 8% en 2002 al 14% en 2024, trae una serie de desafíos en materia de políticas públicas a nivel educacional, previsional, laboral, entre muchas otras áreas.
En este artículo, a la luz del estudio realizado por Buk “Talento Senior y nuevas generaciones: Uniendo fuerzas para el trabajo del futuro”, con datos obtenidos a partir de la encuesta Work in Progress 2024 aplicada a 4.776 personas en Chile, Colombia, México y Perú, se presentan algunos de los principales desafíos en materia laboral para las generaciones de personas mayores en el país.
Desafíos en la búsqueda de nuevas oportunidades de empleo
Según los datos del estudio de Talento Senior, una de las principales barreras que perciben las personas mayores de 50 años en Chile que están buscando empleo es la edad. En concreto, un 45% de las personas de este tramo etario que están en búsqueda activa de empleo mencionaron estar de acuerdo o muy de acuerdo con esta afirmación.
Pero más allá de la edad, cada generación percibe que se enfrenta a distintas barreras y obstáculos a la hora de buscar empleo. A las personas encuestadas se les preguntó acerca de los principales desafíos que perciben en esta búsqueda, los que se resumen en la tabla a continuación.
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Generación |
Principales obstáculos |
Talento Senior (50 años o más) |
Mucha experiencia laboral Aunque parezca paradójico, sentir que se tienen muchos años de experiencia laboral puede jugar en contra. En concreto, 45% de las personas mayores de 50 años que buscan trabajo sienten que su experiencia les podría jugar en contra. Sin embargo, esta razón comienza a presentarse como una relevante desde los 40 años en adelante. |
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Falta de conocimientos tecnológicos Las personas encuestadas mayores de 50 años son las que más creen que la falta de conocimientos tecnológicos podría ser una barrera para encontrar empleo: un 27% la nombró dentro de los 3 obstáculos principales, lo que es significativamente mayor al resto. |
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Generaciones más jóvenes (menores de 50 años) |
Pretensión de sueldo Contrario a lo que se podría pensar, el sueldo no es uno de los problemas principales para el talento senior. Por el contrario, es el tramo entre los 40 y 49 años el que cree que el sueldo que piden puede ser uno de sus principales obstáculos. Este hallazgo es interesante porque abre la reflexión sobre el costo del talento senior, que será explorada más adelante en este artículo. |
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Alta competencia en el rubro Para más de la mitad de las personas menores de 30 que buscan empleo (55%), el exceso de competencia en el rubro es uno de los obstáculos principales que ven a la hora de buscar empleo. Las personas senior en cambio se sitúan desde una vereda distinta, y solo 3 de cada 10 cree que este sea un problema. |
Aunque cada generación percibe distintos desafíos, existen algunas percepciones que son transversales a la edad. Una de ellas es el amplio porcentaje de personas que no confían en sus conocimientos y capacidades para encontrar trabajo. La Figura 01 ilustra que cerca de un tercio de las personas que están buscando trabajo no confía en que sus capacidades les van a ayudar a encontrar empleo.
Figura 1.
Las generaciones mayores tienen preferencias distintas en sus empleos
Al analizar las decisiones laborales en función de la edad, se observa que las prioridades de los trabajadores varían significativamente. Mientras que el salario es el aspecto más negociado en general, la flexibilidad horaria adquiere mayor importancia a medida que avanza la edad del trabajador.
Por ejemplo, solo el 15% de las personas menores de 30 años y el 21% de quienes tienen entre 30 y 39 años negocian su horario laboral antes de aceptar una oferta de empleo. Sin embargo, este porcentaje aumenta al 33% en el grupo de 40 a 49 años y se mantiene alto en el 31% en los colaboradores de 50 años o más. Estos datos sugieren que las personas mayores en Chile y LATAM valoran cada vez más el control sobre su tiempo de trabajo, priorizando el equilibrio entre vida personal y profesional.
Según un informe del Foro Económico Mundial, la flexibilidad laboral y el balance entre trabajo y vida personal son aspectos críticos para los trabajadores mayores. Esto se debe al cuidado de familiares como pareja y nietos, y en parte al propio cuidado de la salud, como factores que influyen en sus decisiones laborales.
Figura 2.
Pese a los desafíos en materia laboral, el talento senior está más comprometido y feliz con su trabajo
Los datos muestran que las personas mayores en Chile y América Latina reportan niveles más altos de compromiso, satisfacción y felicidad laboral en comparación con las generaciones más jóvenes.
La Figura 3 ilustra esta tendencia: por ejemplo, casi 9 de cada 10 colaboradores mayores de 60 años en Chile y LATAM declararon sentirse frecuentemente comprometidos con su trabajo, una cifra 11 puntos porcentuales superior a la de los trabajadores menores de 30 años.
Estos datos indican que integrar a las generaciones mayores en la fuerza laboral puede representar una ventaja competitiva para las empresas, ya que su alto nivel de compromiso y satisfacción contribuye a un entorno de trabajo más estable y productivo.
Figura 3.
Recomendaciones para integrar a las personas mayores en Chile a las organizaciones
- Diseñar programas de mentoría intergeneracional: fomentar el intercambio de conocimientos entre colaboradores mayores y jóvenes para capitalizar la experiencia del talento senior, fortalecer la cultura organizacional y acelerar el desarrollo de nuevas generaciones.
- Flexibilizar esquemas de trabajo: ofrecer opciones como trabajo híbrido u horarios flexibles facilita la permanencia de las personas mayores en Chile en las empresas, adaptándose a sus necesidades y promoviendo su bienestar.
- Capacitación y actualización continua: brindar formación en nuevas tecnologías y tendencias del sector asegura que los colaboradores senior sigan potenciando su empleabilidad y se reduzca la brecha digital.
¿Quiere saber más?
Si quieres conocer en profundidad los diversos hallazgos del estudio de Talento Senior realizado por Buk, puedes descargarlo y conocer las distintas cifras sobre los desafíos y oportunidades de esta generación en materia laboral.
Investigadora del área de Research de Buk. Especialista en análisis de datos en materia laboral.
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