Por tercer año consecutivo, en Buk desarrollamos la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo, un estudio que busca poner en evidencia las desigualdades, retos y oportunidades que enfrentan las mujeres en su vida profesional. Desde su inicio, este análisis ha abordado temáticas como la equidad salarial, las posibilidades de promoción y la conciliación entre la vida personal y laboral.
En esta edición, nos propusimos entender de manera más precisa cómo diferentes factores personales influyen en la experiencia de las mujeres en el ámbito laboral. Para ello, identificamos y analizamos tres perfiles distintos:
- Mujeres madres: Llevan sobre sus hombros gran parte de las responsabilidades domésticas y de cuidado, lo que repercute directamente en su carrera profesional.
- Mujeres centennials: Jóvenes que recién comienzan su trayectoria laboral y que ya enfrentan brechas de género marcadas desde el inicio.
- Mujeres líderes: Aunque logran alcanzar posiciones de liderazgo, continúan enfrentando dificultades para mantenerse y avanzar dentro de sus organizaciones.
Para comprender mejor estas realidades, comparamos los datos de estos tres perfiles con los de hombres y mujeres que no pertenecen a estos grupos, permitiendo una lectura más amplia. Así, por ejemplo, contrastamos la experiencia de madres y padres, pero también entre mujeres y hombres sin hijos.
El estudio se construyó a partir de la encuesta Work in Progress 2025, respondida por más de 5.700 personas en Chile, Colombia, México y Perú. También se incluyeron datos administrativos de la plataforma Buk, que abarcan a más de 2 millones de trabajadores activos. Además, realizamos 21 entrevistas a profundidad con especialistas en género y trabajo, así como con mujeres que representan estos perfiles.
A continuación, compartimos tres hallazgos destacados del estudio, que muestran cómo estos grupos de mujeres enfrentan barreras particulares en su desarrollo profesional.
Oportunidades de ascenso: brechas persistentes
Las trayectorias laborales no dependen solo del talento, también están influenciadas por estructuras sociales. Nuestro análisis muestra que las mujeres, especialmente las madres, tienen menos satisfacción con sus posibilidades de ascender. Los datos revelan que:
- Las mujeres de los tres perfiles muestran menor satisfacción con sus oportunidades de ascenso frente a sus contrapartes masculinas.
- Las madres son el grupo menos conforme: solo el 40% se siente satisfecha con sus opciones de crecimiento, frente al 59% de los padres.
Solicitudes de ascenso: menor tasa de éxito para las mujeres
Aunque hombres y mujeres piden ascensos en proporciones similares (25% y 28% respectivamente), ellas los obtienen con menos frecuencia. Esto se acentúa entre madres y centennials:
- Solo el 51% de las madres que solicitaron un ascenso lo obtuvieron, frente al 68% de los padres.
- En la Generación Z, el 68% de los hombres que pidieron un ascenso lo consiguieron, comparado con un 54% de mujeres.
- El grupo con menor tasa de éxito fue el de mujeres sin cargos de liderazgo: solo el 43% logró el ascenso solicitado.
Aumentos salariales: una brecha en la solicitud y los resultados
La negociación salarial es otro punto crítico. El fenómeno conocido como “Ask Gap” —la diferencia en la frecuencia con la que se solicitan mejoras salariales— es evidente:
- Las mujeres pidieron menos aumentos que los hombres.
- Entre quienes lo hicieron, las madres y las mujeres fuera de cargos gerenciales obtuvieron peores resultados: sólo el 50% de ellas recibió el aumento solicitado, frente al 62% de los hombres.
Recomendaciones principales del estudio Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2025
Si bien se han logrado avances en la participación laboral femenina, aún persisten brechas que limitan su desarrollo. La maternidad, la juventud y el liderazgo son variables que condicionan la experiencia profesional de muchas mujeres. Por eso, este estudio propone algunas recomendaciones para impulsar la equidad:
- Reducir el Ask Gap mediante mecanismos institucionales para formalizar solicitudes de aumentos y ascensos, como evaluaciones regulares y objetivos claros.
- Incorporar mujeres jóvenes en espacios de decisión, promoviendo la diversidad generacional en comités y fortaleciendo el liderazgo femenino desde etapas tempranas.
- Crear indicadores de equidad de género en liderazgo y reportar avances de forma sistemática.
Te invitamos a descargar el estudio completo para conocer en detalle las distintas vivencias laborales de estos tres perfiles de mujeres y cómo las organizaciones pueden contribuir a cerrar estas brechas.
Investigadora del área de Research de Buk. Especialista en análisis de datos en materia laboral.
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