¡Realiza una entrevista laboral con sentido!

Muchos jefes de área se preguntan: ¿Cómo hago una entrevista de trabajo eficaz para conseguir un buen talento?

Usualmente puede resultar un proceso largo y costoso, donde debemos cumplir con el objetivo de encontrar a la persona ideal para el cargo que se está buscando. Por eso, en la entrevista debemos ser ambiciosos, para considerar que el proceso de reclutamiento y selección sea lo mas eficiente y rápido posible.

Es importante que te prepares antes y hacerte la siguiente pregunta: ¿Qué quiero dar a conocer de mi empresa? Así demuestras por qué tu empresa es el mejor lugar donde un colaborador le gustaría desarrollar su trabajo.

Acá te enseñamos algunos tips que diferenciarán a tu empresa por una buen método de entrevista:

La importancia de una entrevista de trabajo bien hecha

Existe una responsabilidad bilateral en el proceso de reclutamiento y selección. Por un lado, debemos ser conscientes que estamos proyectando una imagen externa de lo que representa nuestra empresa, y por otra parte, tenemos el desafío de cumplir con las expectativas que espera el postulante.

Una entrevista de trabajo es una comunicación interpersonal donde existe uno o mas entrevistador/es y un entrevistado.

¡Busca realizar una entrevista eficiente! Pero, ¿A que nos referimos con esto? Céntrate en lo que esperas de tu futuro colaborador, es decir, que la persona seleccionada se pueda proyectar a largo plazo en tu empresa.

Para realizar una entrevista de la mejor calidad posible, debes ponerte como objetivo conseguir toda la información que se necesita del postulante para el puesto vacante.

Tipos de entrevista y cómo elegir a la persona adecuada

Para los tipos de entrevista, en Buk, utilizamos dos estrategias que se relacionan entre sí: Fit Cultural y Diversidad.  ¿Qué es cada uno y qué pesa mas al momento de contratar?

• El Fit Cultural, alude al cuan alineado se encuentra un candidato a los valores de tu empresa y cuánto puede adaptarse a ellos. El objetivo es encontrar a alguien que calce con la cultura específica de nuestra organización.

• La Diversidad, en cambio, se enfoca en el mérito de los candidatos, teniendo especial cuidado en mantener a los procesos libres de prejuicios relacionados con edad, género, raza, orientación sexual y otras características personales que no tienen relación con el desempeño laboral. El objetivo de este enfoque es identificar y eliminar potenciales prejuicios o discriminación al momento de reclutar, filtrar y entrevistar candidatos.

Para que la toma de decisiones en la contratación sea objetiva,  en cuanto a ambas iniciativas, antes debemos:

- Definir la cultura organizacional para quienes toman las decisiones.

- Tener conversaciones sobre Diversidad y cómo ésta beneficia a la empresa

-Tener preguntas relacionadas al Fit Cultural que puedan ser evaluadas objetivamente, eliminando prejuicios.

Debes tener en cuenta que toda organización es un circulo vicioso. Si se atrasa un proceso, en este caso, la entrevista, afecta a otras áreas de la empresa. Por ejemplo, al área donde se está solicitando un nuevo colaborador. Por lo tanto, es muy valioso para toda la empresa, acortar tiempos para conseguir al candidato.

¿Cómo me preparo para realizar una entrevista?

1. Antes de la entrevista: 

Una entrevista requiere una preparación previa.

• El primer paso es revisar el CV del postulante.

• Luego, preocúpate de crear un entorno cómodo y agradable. Es esencial para que la conversación salga fluida y el entrevistado se sienta en confianza contigo.

• Por último, prepara la pauta de preguntas para poder guiar la entrevista con una estructura.

¡Realiza preguntas contextualizadas! Así evitas confusiones o doble sentido. Es importante que tus preguntas sean abiertas. Es decir, que el entrevistado se pueda explayar en su respuesta, sin limitarlo, para que se sienta cómodo, siendo una conversación fluida y se sienta libre de expresar su perspectiva.

Mejores preguntas para realizar en una entrevista:

Algunas preguntas claves para conducir una entrevista de trabajo son aquellas que buscan evaluar objetivamente los atributos del candidato y el posible fit con nuestra cultura o valores de la empresa, por ejemplo:

- ¿Cuál crees que es tu característica más positiva? ¿Y la más negativa?

- Cuéntame, ¿Cómo es un típico fin de semana para ti?

- ¿Qué valores son importantes para ti como persona?

- ¿Cómo defines el éxito?

- ¿En qué tipo de equipo crees que logras mejores resultados?

- ¿Por qué quieres trabajar acá?

- ¿Conoces nuestros valores? ¿Cuál es el que más sentido te hace sentido?

2.  Durante la entrevista:

Esta segunda etapa, es clave ya que entramos en la interacción directa con el postulante. Debemos cuestionarnos las siguientes preguntas:

¿Cómo me paro frente al entrevistado? 

Podemos mezclar dos modalidades: Cercanía y Formalidad, para no perder el profesionalismo. De todas formas, siempre dependerá del perfil y cultura de la organización. Si en la organización son relajados y cercanos, entonces no es necesaria tanta formalidad en la entrevista. Recuerda que siempre debes conversar con la cultura de tu empresa.

Por otra parte, no olvides la comunicación no verbal. A veces, ¡dice mucho más que el diálogo! Acá lo que comunica es tu postura, tus gestos, tu mirada y atención. Es importante que el entrevistado se sienta cómodo y que estás interesado en escuchar sus respuestas y puntos de vista, para que en ningún minuto se sienta despreciado.

¿Quién debería conducir la entrevista y cuánto debe durar?

Como comentamos anteriormente, lo ideal de una entrevista es que resulte como una conversación fluida, no como si fuera una charla.

¡Mantén la calma! Al tener tu estructura de preguntas, te saldrá más fácil conducir la entrevista. Tu manejas el orden y alineamiento de preguntas, pero no olvides dar libertad al entrevistado para responder de manera espontanea.

¡Se flexible! Es decir, si tu receptor se adelanta con alguna respuesta que ya tenias preparada, déjalo hablar y contextualiza la siguiente pregunta con la conversación.

La extensión de una entrevista ideal, es de alrededor de 40 minutos - 1 hora.

3. Después de la entrevista:

Un proceso de selección no se cierra cuando finaliza la entrevista.

Comunicación e interacción con el recién entrevistado

Ambos juegan un papel muy importante. ¡Mantén el contacto con tu postulante! Para seguir la misma línea que estabas utilizando antes y durante la entrevista.

Infórmale a tu candidato en que etapa del proceso se encuentra:

¡Él esta pendiente a tu respuesta! Al mismo tiempo, esto es una forma de crear valor y es esencial para que la persona evalué a tu empresa de la mejor forma.

Proceso de onboarding:

Finalmente, si el postulante es el seleccionado para el puesto vacante, entra en este proceso. Aquí planificarás cómo puedes hacer un buen recibimiento e integración de esa persona al equipo, de forma progresiva.

Consecuencias del onboarding 

Es una muy buena estrategia para dar sentido al cierre del proceso. Acá es dónde demostrarás que la buena experiencia que vivió el candidato en todo el proceso de selección, está alineada con los valores de tu empresa y realmente estas enfocado en tus colaboradores para ¡crear un lugar de trabajo más feliz! La calidad de la entrevista, conversa con la buena comunicación que hubo durante y después de la entrevista, logrando que el candidato se lleve una excelente experiencia y buena imagen de tu organización.

Si quieres preparar una buena estructura para todo el proceso previo a la entrevista te invitamos a leer la siguiente nota sobre Indicadores claves para un buen proceso de reclutamiento y selección.