“Veamos talento y no discapacidad”: Entrevista a Carolina García

En los últimos años, las empresas han tomado conciencia de lo importante que es generar una cultura inclusiva dentro de su organización. Sin embargo, incluso después de la promulgación de la Ley de Inclusión en junio de 2017, las personas con discapacidades han continuado siendo excluidas dentro de sus propios lugares de trabajo. 

Conversamos con Carolina García, ingeniera civil, coach profesional y fundadora de Comunidad Inclusión, con quien abordamos la importante temática de inclusión laboral dentro de las organizaciones. 

Hace 12 años, Carolina tuvo un accidente que le provocó una discapacidad importante, por lo que ahora se moviliza en silla de ruedas. En el empresa donde trabajaba comenzaron a excluirla, diciéndole que ya no era necesario que fuese a la oficina ni que visitara a los clientes, ya que podían sentirse impactados. Finalmente acabaron por despedirla. 

A continuación, revisa la entrevista que le realizamos y profundiza aún más con el video adjunto al final de la página. 

La importancia de la inclusión laboral dentro de las organizaciones

¿Cómo fue para ti el proceso de búsqueda de trabajo luego del accidente?

"No quise preocuparme mucho. Pensé 'no importa, tengo una buena carrera y conozco a tanta gente'. Tuve muy buenas entrevistas, en empresas muy grandes y con una responsabilidad social brillante, pero aún así nadie me contrató. Mi única explicación en ese momento fue que no estábamos preparados como sociedad para contratar a una persona con discapacidad, y menos en un tema más ejecutivo. Yo me topé con frases como 'nosotros ya tenemos a los discapacitados, están en la bodega o en el call center'. Terminé formando una empresa consultora con unas amigas, también ingenieras, en la que nos dedicamos a la gestión comunicacional y el coaching.

A finales del 2018 me llamaron de una empresa minera para contarme que estaban trabajando en un nuevo proyecto y que estaban buscando diversidad de pensamientos, de profesiones y talentos con discapacidad. Me preguntaron si quería postular, y lo encontré maravilloso. Finalmente entré a trabajar allí el año 2019 gracias a la Ley de Inclusión Laboral".

¿Y percibiste cambios en general con la promulgación de la Ley de Inclusión Laboral?

"Bueno, cuando en el 2017 se empezó a hablar de la Ley 21.015, fue miel para mis oídos y yo dije 'esta es la mía'. Esta es la ley de cuotas o ley de inclusión laboral para personas con discapacidad, dice que al menos el 1% de las personas que trabajan en una empresa de más de 100 personas deben incluir a alguien con algún tipo de discapacidad. 

Fui bastante proactiva; mandé mi currículum a las empresas más grandes que yo dije ¡oh, seguro que aquí van a necesitar personas con discapacidad, ya que tienen un muy alto número de personas trabajando'. En algunas me llamaron y me dijeron 'no tenemos nada para ofrecerte, porque aquí todos los que estamos buscando son administrativos o puestos muy operativos, y tú te vas a aburrir'. Cuando me di cuenta de que no iba por ahí, lo dejé.

La ley nos ha abierto las puertas, pero muchas veces somos vistos como complicaciones y ‘cachos’. Por ejemplo, cuando tienen que empezar a poner rampas, o poner traductores. Yo muchas veces digo que veamos talento donde otros ven discapacidad. 

Yo celebro la ley porque además vino justo en un tiempo en el que hablamos que se está valorando el tema de la inclusión. Los temas ya se ponen en la mesa".

¿Cómo fue para ti el tener que adaptarte a los empleos que te ofrecían?

"No me compliqué tanto porque ya contaba con el curso de coaching, además de la empresa que formé con mis amigas. Cuando mandé el currículum a estas grandes compañías de retail y me dijeron que no, simplemente me dí la vuelta y me fui. En ese momento me di cuenta de que mi realidad es distinta a la de las demás personas con discapacidades".

¿Crees que en Chile hemos avanzado con respecto a la inclusión laboral?

"Yo recuerdo que en abril del año 2018, las empresas salían a buscar personas con discapacidades por todas partes para cumplir la cuota. Aquellas empresas que no podían o no querían cumplir con el porcentaje exigido, tenían la opción de pagar a ciertas fundaciones con proyectos relacionados a gente con discapacidad como una medida alternativa.

Como la multa era un verdadero chiste, muchas empresas decidieron que era mejor pagar la amonestación en vez de cumplir con el mínimo contratado de gente con discapacidades o la medida alternativa. 

Este año, para la feria del 2020, la cantidad de ofertas laborales bajó a un 40% de lo que fueron los años anteriores. Igual se debió al tema de la pandemia, pero a pesar de las cuarentenas, las cuotas igual tienen que seguir cumpliéndose. Sin embargo, igual nos dicen que prefieren pagar las multas. 

Las personas con discapacidades también nos hemos visto afectadas por la pandemia y toda la crisis que hemos estado viviendo. Por lo menos un 30% de las personas con discapacidad han sido despedidas o no les han renovado el contrato desde que inició la crisis sanitaria. Íbamos súper bien en términos de contratación, pero ahora vamos en caída".

¿Qué iniciativas han evaluado para introducir la inclusión laboral de manera online?

"Hay un montón de iniciativas que toman algunas fundaciones. Sin embargo, está demostrado médica y fisiológicamente que hay algunas discapacidades que les cuesta mucho el trabajo online, y que necesitan de la interacción humana. Por ejemplo los de discapacidad cognitiva o los discapacitados neuro diversos, a quienes les cuesta estar mucho tiempo frente al computador.

Ojalá que el teletrabajo para las personas con discapacidad no se tome como una norma. Puede que se vayan por ahí porque así no tienen que construir rampas ni modificar los baños. La gente quiere estar en una empresa donde sean valorados, en la que sean un aporte. 

Por otro lado, el espíritu de la ley no busca que las empresas cumplan con el 1% a través de personas que trabajan online. La idea es que el 1% tenga nombre y apellido, cuerpo, y que sea incluido en la sociedad y en un equipo de trabajo". 

¿Qué consejos podrías entregarle a las empresas para poder crear un programa de inclusión laboral exitoso?

"No es light desarrollar una cultura inclusiva. Es algo que requiere tiempo, y es un eje estratégico y sistémico. Los líderes deben prepararse para desarrollar un pensamiento inclusivo, ya que la inclusión se va a volver un factor competitivo para las empresas. Tienen que ser ejemplos a seguir, coherentes y que proporcionen el apoyo indicado. 

Hay que poner presupuesto y asegurarse de que la diversidad de inclusión esté integrada en el reclutamiento de personas, con el desarrollo del talento, las promociones y con la retención. Es necesario lograr la integración de la vida personal y laboral también, y la flexibilidad. Asegurarse también de que el diseño y la asignación del trabajo se encuentren libres de sesgos, y que las compensaciones sean equitativas. 

Incluir es un cambio cultural. Es hacer el esfuerzo de hacer la rampa o poner un ascensor, y no someter a estar personas a subir por un montacargas. Incluir es dar feedback, no excluir de capacitaciones o planes de desarrollo. Esto puede cambiarle la vida a alguien, y a una familia por completo. Cambia el estado de humor y el autoestima. 

La diversidad de pensamientos es un valor, y está escrito que las empresas ganan más dinero cuando hay más diversidad. Las empresas necesitan de gente que piense fuera de la caja. Diversidad sin gestión no es inclusión. Hay que incluir a las personas con discapacidad en las capacitaciones. 

Esto viene con una transformación cultural profunda, entonces si tú te fijas, hay que ser coherentes cuando decimos que somos diversos e inclusivos, porque el papel aguanta mucho. Tenemos sesgos y prejuicios, y hay que tener conciencia de aquello". 

¡Revisa nuestra entrevista a Carolina García!